員工能力高低直接決定企業的核心競爭力,一個高素質員工團隊絕對能撬動企業的全部資源,推動公司向前發展。而企業能否出人才,要依托企業的人才培養體系。
人才培養體系的核心要素是培訓體系和文化體系,尤其是培訓體系,是人才體系里最直觀、最顯性的東西。國內的大多數企業,都希望能有完備的培訓體系,從而形成完備的人才培養體系,為公司的戰略發展提供源源不斷的人才。
但是,很多同行都覺得企業培訓體系搭建不完善,員工培訓熱情不高、配合度不高,讓培訓走入了死胡同:
1、公司沒有培訓制度,培訓福利和課程隨意性大。
2、公司沒有內訓師或者內訓師素質低,根本不能滿足公司的培訓需求,很多課程不能組織實施,自然而然培訓目的就不能落地。
3、與外部咨詢公司合作,花了很多錢,但沒什么效果,總落不了地,員工反映理論東西太多,沒有實操的,最后領導員工都不滿意,培訓還是做不好。
4、總覺得員工參與培訓的熱情不高,配合度不高,所以培訓自然就沒效果,然后又陷入死循環中,組織者覺得員工不參加培訓,員工覺得培訓沒用,不想參加,最后一直惡性循環。
要想解決培訓中的困惑,需系統性搭建培訓體系。培訓體系搭建雖然是一個復雜的的過程,但一步步分析,發現還是可以慢慢做的。
第一, 制度層面
編制一套完整嚴謹可行的培訓制度,從源頭保證培訓能夠正常運轉,有制可依。一套完整的培訓制度包括員工培訓管理、培訓資源管理,內外部講師管理、培訓資料管理、培訓評估考核管理等各項制度。
員工培訓管理可以明確界定不同崗位員工需要接受不同層次、不同數量的的課程;培訓資源管理可以明晰培訓主體,明白培訓經費的使用與管理;培訓講師管理可以為內部講師的成長提供保證,提供資源支撐等。其實后續還有很多制度的作用,這里就不一一敘述,總之,制度建設就像修公路里打地基,公路勞不牢靠就看地基夯的扎不扎實。
第二, 資源層面
資源層面則是更多具象的東西,能夠看得見摸得到,資源里包括課程體系、講師體系、培訓經費、培訓軟件等。這些資源都是公司可以顯性列出的,大多數培訓從業者都沒有這些支撐就直接進入運作層面,最后的培訓效果都可以預見。課程體系和講師體系是資源層面最重要的兩組資源,這兩者直接決定了培訓體系能否運轉。
課程體系的搭建分三步:第一,理清公司現有崗位,對崗位進行歸類,分大類進行課程設置;第二,結合崗位性質,進行課程優化,搭建高中低三層課程;第三,結合講師資源和課程落地效果,最終確定課程,形成課程體系。
講師體系的搭建也分為三步:第一,成立講師專家評估小組,確定報名海選的條件以及講師待遇和激勵政策;第二,進行講師海選,收集所有滿足條件,并進行課件制作、試講等評比,選出優秀預備講師人才;第三,進行講師隊伍管理激勵,形成戰斗力。
因此企業培訓做的好壞取決于資源的多少。資源層面就像公路的路面,汽車能不能高速行駛,就看路面好不好。
第三, 運作層面
大多數同行日夜操勞,始終徘徊在運作層面,一直從事培訓組織管理工作,但實際操盤效果卻未如人意。運作層面最重要也最難的事情就是獲取培訓需求,培訓效果能否落地的關鍵取決于需求的準確度。
目前用的較多的培訓需求獲取方法有問卷調研法、BEI行為訪談法這兩種,但實際操作效果并不是很理想,由于工作量大、員工和部門主管培訓專業水準參差不齊,所以統計出來的需求并不準確,從而無法落地。目前各行各業都有自身的經營特點,所以獲取的需求路徑也各不相同,但希望都能準確獲取,提升培訓水平。
運作層面像公路上的汽車,培訓需求是汽車的方向盤,車子將要開往哪里,取決于方向盤往哪里轉。駕照考的分數再高,如果不經常開車,那開車的技術也不會有長進;同樣培訓體系搭建的理論再熟,如果不在企業實操,那還是理論,永遠轉化不了價值。行動吧!同行們!
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